LA EMPRESA DEL MAÑANA

Las empresas del mañana serán organizaciones realmente amplias en su cadena de valor pero pequeñas en su tamaño, es decir su infraestructura y su maquinaria no será necesariamente su principal recurso. Las empresas con el tiempo han observado los beneficios que trae tener un tamaño reducido. El principal beneficio es que se puede tener una estructura organizacional flexible, la cual permite adaptarse rápidamente a los cambios que sobrevienen por los fenómenos económicos y comerciales de los mercados cambiantes de estos siglos.

Las nuevas empresas tercerizarán los recursos humanos y solo se encargarán del reclutamiento de los especialistas, esto puede ser muy mal interpretado para la mayoría de las empresas, ya que con esto creen que pueden reducir costos y responsabilidades, en vez de ser lo contrario, esto debe crear conciencia en su compromiso social al desarrollo de talento humano, dar el espacio y las herramientas para que desenvuelvan sus capacidades y destrezas, motivado por todo tipo de beneficios de remuneración por sus contribuciones y apoyo, pero sobre todo por su sentido de pertenencia a la empresa.

La gestión humana será un pilar de las organizaciones ya que detrás de todo éxito esta determinado por los logros y capacidades del equipo de trabajo, pasan de ser simples empleados a ser colaboradores de confianza en las empresas y los jefes pasan a ser asesores y todos contribuirán en la identificación, solución, y control de problemas. Siendo estos bien remunerados por sus soluciones. Invertir en los colaboradores, quienes conocen bien los productos, los procesos, y sobre todo poseen el contacto directo con los clientes, son ellos entonces los que saben las quejas y comentarios a cerca del producto o servicio, estas personas conocen como mejorar, desarrollar, producir productos o servicios con innovación. Nuestros colaboradores constituyen el éxito, y por ende debemos alinear los objetivos de las organizaciones con los planes de vida de estos mismos, debemos conocer sus expectativas y sueños, para trabajar juntos y lograr un gana-gana, que genere una sinergia que beneficie mutuamente.

La empresa no se puede aislar de los problemas de la sociedad, su contribución a mejorar las condiciones de vida de las personas son infinitas.
Los valores y la ética son parte de una cultura, que refleja lo que somos, estos elementos son los mas importantes en el desarrollo humano y en la interacción con otras personas y sobre todo en el bienestar de todos. ¿Dónde están esos elementos, cual es el valor o la importancia de fomentar estos elementos enriquecedores del ser humano? Las políticas de las empresas y su estructura se basaran en la cultura, la ética y sobre todos los valores humanos?. No podemos permitir empresas desleales a sus propios colaboradores e inclusive a los mismo clientes y sì lo son como pretenden que ellos tengan sentido de pertenencia hacia la empresa?
El compromiso ambiental esta muy claro en estos tiempos donde la naturaleza y los animales están en peligro, nuestros recursos vitales deben ser protegidos y preservados de la mano destructora de las empresas. Las empresas tienen el deber de planear procesos libres de contaminación, polución y residuos que atenten con el medio ambiente que les rodea, no deben alterar las condiciones naturales, ya que estos pueden percutir sobre nosotros mismos. Las leyes laborales y de protección del medio ambiente rigen el comportamiento de las empresas, y de esta forma ellas tendrán que incorporar programas y modificaciones a sus procesos productivos para optimizar sus recursos extraordinariamente con el fin de aprovechar lo mejor posible la materia prima natural, sin desperdiciar. Los manejos de los residuos son la mayor preocupación de las empresas, estas tienen que darles algún tipo de uso, ya sea para la misma industria o domestico. Las leyes se suponen que deberían velar por el buen aprovechamiento de los recursos y por los impactos ambientales que todas las empresas han causado en el entorno natural, pero parece que la corrupción nos esta enviando al abismo, la mayoría de políticas no son nada severas, son imprecisas y fáciles de evadir con el dinero. La conciencia de cuidar y preservar el ambiente debe ser inculcado de la escuela y reforzarse en las universidades, todas las carreras tienen el deber de por lo menos otorgar cátedras o asignar unas materia acerca del medio ambiente o preservación del medio ambiente, y hacer énfasis en los impactos a largo plazo de la contaminación y por el desperdicio de materias primas naturales.

En las nuevas empresas con visión globalizada hará parte de redes que fomentan la colaboración, cooperación y sobre todo la competencia sana, pudiendo de esta manera participar y mantenerse en el mercado beneficiándose mutuamente. Estas redes deben tener claro el propósito común de quienes se integran al proceso. Siendo parte de una red se podrán reducir costos mediante compras conjuntas o al por mayor, Aumentar capacidad de producción en volúmenes o economías de escala y ampliar oportunidades de financiación; esto es más fácil con un grupo y un plan de negocios estructurado. Por otra parte las cadenas de suministros deben estar comprometidas al mejoramiento continuo, la calidad y puntualidad de sus responsabilidades, como también las mismas empresas a sus proveedores.

La tecnología implican un proceso intelectual, por lo tanto no solo se basará en maquinas, y software sofisticados, sino en el conocimiento aplicado el cual proporciona las ideas para las innovaciones tecnológicas, de procesos y productos. Gracias a la tecnología las empresas pueden desempeñarse mejor en el ámbito de las comunicaciones y transacciones esta permite enlace inmediato a cualquier destino, con costos relativamente bajos y rápidos. Las herramientas del nuevo ejecutivo están al alcance de los dedos. El problema no es poderlos adquirirlos sino como manejarlos de manera eficiente y reconocer todos sus usos prácticos.

Ahora bien, después de describir algunas características de las empresas del mañana, surge la pregunta: ¿Cómo debe ser el administrador del mañana?. No cabe duda que el administrador de estas empresas del mañana va poseer muchos retos que enfrentar. Pero para eso debe estar entrenado un buen administrador que este informado de todo lo que pasa en su alrededor, tanto interno y externo, debe ser capaz de saber que mejorar, debe entender los procesos de la todan la empresa, debe relacionarse con todo su grupo de trabajo y también con los clientes. Que tenga autoconfianza y no dude en solicitar asesorias a los expertos. Que conozca sus colaboradores y asesores, que deje de ser intocable, y se convierta en un amigo, debe ser carismático. Una persona que pueda ver más allá de un cargo, más allá del horizonte de los mercados, que pueda reconocer los esfuerzos de su grupo de trabajo. Que los apoye y se comprometa en construir con ellos sus proyectos de vida, que no sea ajeno a los problemas de los demás, ni de la sociedad. Que realmente se responsabilice por su labor social de manera desinteresada. Un buen administrador es aquel que cuida, entrena, asiste y defiende a sus colaboradores de la misma manera como los conoce a cada uno y espera todo de ellos, como si fueran sus propios hijos.

¿Como enfrentar las tres fuerzas de cambio que traen los nuevos contextos empresariales desde la gestión humana?.

¿Como enfrentar las tres fuerzas de cambio que traen los nuevos contextos empresariales desde la gestión humana?.

Por: Ricardo Andres Álvarez Espinel

La gestión administrativa incluyendo la humana reconoce que el cambio es un proceso natural que nos trae muchas oportunidades para las organizaciones y por ende al desarrollo de mismo talento humano, en las viejas administraciones se mantenía la mentalidad que los únicos recursos eran los físicos y financieros y que estos eran lo mas valioso que poseía la empresa, esto puede resultar una idea obsoleta en nuestros tiempos de continuo cambio y nuevas visiones empresariales. La globalización es un contexto demasiado complejo y devastador para algunas empresas que todavía poseen esta ambigua ideología, estas creen que su fin es sobrevivir. Esto es una realidad que están atravesando las empresas hoy en día con la globalización. En este marco las empresas deben elegir sobrevivir, modificarse, evolucionar o simplemente desaparecer.

Los arraigados paradigmas son modelos explicativos de cómo se deben hacer las cosas o percibirlas, a menudo son complejas, simples o meramente lógicas, pero hay que recalcar que estos paradigmas son eficaces en contextos o tiempos determinados, tienen vigencia por un tiempo y después expiran quedando en el olvido o simplemente ya no funcionan adecuadamente, para eso tenemos la obligación de ser flexibles y analíticos a los determinados cambios de tiempo y de contextos o del mismo entorno empresarial o del mercado. El empresario debe estar conectado continuamente a la información y a la creación de valores agregados logrando un panorama general de los nuevos paradigmas vigentes.

Ahora bien, como podemos hacerle frente a las tres fuerzas que traen el cambio, que son la globalización, el empowerment y la orquestación en cuanto a la gestión humana?

El contexto de la gestión del talento humano esta conformado por las personas y las organizaciones. Se considera que las personas poseen necesidades, objetivos personales e individuales y dependen de las organizaciones en que trabajan para satisfacerlas y alcanzarlos, mientras que las organizaciones también poseen sus objetivos propios como la rentabilidad, productividad y calidad. Tomando esto como punto de partida, sí, la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, esta debe conocer las necesidades individuales y particulares de cada trabajador para hacer parte en la realización de los planes de vida de los trabajadores, con el fin de canalizar los esfuerzos de las personas, para obtener un gana-gana es decir un beneficio mutuo. Esto se logrará con negociación, participación y sinergia de esfuerzos.

Resaltemos que las personas son los recursos más valiosos que poseen las nuevas empresas que están en conexión con los cambios, porque los trabajadores son el motor, la fuerza de trabajo que impulsa la compañía a lograr sus objetivos, sin ellos, las empresas no desarrollarían sus complejos procesos a cabalidad.

En cuestión de cambios que se generan ya sea en el manejo y almacenamiento de la información, como también en la optimización de los procesos, y en el compromiso de la calidad, es obvio que los rechazos de cambio no se hagan esperar, se sentirán con miedo a algo nuevo e inesperado, la implementación de las nuevas formas de reorganización del trabajo y las nuevas formas de pensar tendrán que ser planificadas y desarrollarse de manera gradual, con el propósito de capacitar e informar haciendo ver y recalcando la importancia y la necesidad del cambio en relación con el beneficio que traerá en el rendimiento y la calidad de su servicio o producto. Esta es la mejor forma de contrarrestar los llamados obstáculos del cambio como son: El déficit de percepción de futuro, la Inadaptación voluntaria y sobre todo el Conformismo.

Los trabajadores como el administrador deben estar preparados para identificar problemas y oportunidades de mejoramiento, expulsando el temor, con el fin de crear un clima para la innovación, la gente tiene que sentirse segura de lo que hace. Debe existir una cultura que busque errores, que no los oculte por temor a las represalias, esto creará un ambiente que no inhiba la participación, todos deben sentir gusto por detectar fallas u oportunidades y brindar aportaciones para el mejoramiento o para el mismo cambio. El conocimiento que genere la empresa con ayuda de la creatividad y la información de sus trabajadores permitirá adaptarse a los cambios repentinos del entorno produciendo valores agregados a tiempo.

El gran papel de la alta gerencia es su compromiso con los cambios y apoyo a los trabajadores ya que de cierta forma son también socios de la organización, debido a que proveen conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo inteligencia por estas razones las empresas deben aportar las herramientas y los recursos tanto económicos, físicos, humanos para el desarrollo del conocimiento y del ingenio, dándole así posibilidades de crecer y auto realizarse, ser competentes en diversos ámbitos, como en el trabajo en equipo, liderazgo y desarrollo de aportaciones, haciendo de su trabajo un reto, una responsabilidad personal, dando total autonomía en sus actividades en representación de la empresa y al mismo tiempo reconociendo la gran importancia de sus logros y aportaciones.

ESTRATEGIA OCEANO AZUL

Resumen
La Estrategia del Océano Azul es un enfoque sistemático que muestra una nueva perspectiva empresarial y de negocios, la cual replantea y cuestiona la actual teoría administrativa de dirigir, y enfocar sus estrategias desarrolladas solo en la competencia. Propone que la mejor manera de generar un crecimiento rentable en el futuro es hacer que la competencia sea irrelevante.

Los mercados están saturados de muchas empresas que ofrecen servicios y productos idénticos, sin ninguna diferenciación que se destaque a la hora de persuadir la decisión de compra de los clientes. Estas estrategias son aplicadas por aquellas empresas que navegan en los océanos rojos.

Crear océanos azules trata de aumentar el valor para el cliente y reducir la estructura de costes y precio en relación con altas utilidades logrando al mismo tiempo, sustituir las variables por las que compite una industria, por otras que el cliente valore más y que no estén disputadas, es decir, comprometerse a la innovación en valor. Para ello es necesaria una perspectiva poliédrica, creativa y sobre todo amplia en el mercadeo estratégico.

Los océanos rojos y azules, están totalmente identificados, sus estrategias son totalmente distintas, pero los que llegan a la cumbre de los océanos azules, pueden encontrarse en el dilema de que estos lleguen a teñirse, si no están en constante evolución. Deben estar en movimiento, más no estáticos, imponer las tendencias, mas no seguirlas.

Palabras claves: mercado – competencia – innovación - valor -cambio –estrategia – rentabilidad - diferenciación.

PRIMERA PARTE
LA ESTRATEGIA DEL OCEANO AZUL


Capitulo 1 – La creación de los océanos azules

En la actualidad todas las empresas discuten y plantean estrategias. Las estrategias sólo pueden ser establecidas una vez que se hayan determinado los objetivos a alcanzar y fundamentadas en la Misión y visión, por esta razón las estrategias tienen un alto impacto en las empresas, las cuales buscan un crecimiento rentable y sostenido.


Partiendo de lo anterior, podemos observar que hoy en día las mayorías de las empresas hablan de estrategia, sin usar la connotación de “competencia”, disfrazado en un simple termino conocido como ventaja competitiva, el cual trata de capturar mayores porciones del espacio del mercado existente o simplemente logrando alguna diferenciación en algunas variables determinadas o explicitas de su conocido ámbito empresarial, que permiten persuadir al cliente actual e igualmente superar el desempeño generado por sus rivales. Esta es la forma como las empresas se estanca en un entorno preestablecido, el cual no deja ver más allá de los paradigmas y creencias, perdiendo así grandes oportunidades de generar crecimiento rentable en el futuro.

Sin embargo, a través del tiempo se ha notado la lucha constante de las empresas por retener los “clientes reales”, con tácticas de persuasión comparativa del producto o servicio ofrecido, las cuales muestran “un poco mas por un poco menos”, es decir ofrecer mas, a cambio de nada. Esto podrá incrementar las ventas pero no será una solución para mantenerse a futuro como empresa rentable. La guerra de precios no es sinónimo de incremento de las utilidades para ninguna empresa, las empresas que estén en ese juego de adaptabilidad, descuento y promoción, no están haciendo nada por distinguirse, ya que los clientes basarían su decisión de compra en el precio, por lo que no encontraría diferencia alguna entre los productos y servicios de cada marca.

Por ello, cuando las estrategias de una empresa están enfocadas en vencer a sus competidores sobre la base del costo o la calidad, se esmeran por ofrecer las mismas cosas que los demás, realizando gastos excesivos en variables secundarias que no tiene un mayor valor para los clientes, por lo tanto estas no tienen su visión estratégica clara, en muchos casos son hasta contradictorias, y solo manejan variables ya definidas limitando su innovación en un nuevo mercado, no generando un valor agregado para su clientes actuales, provocando así un descenso en sus ventas día tras día.

Según W. Chan Kim & Renée Mauborgne (2.005) los negocios constan de dos tipos de espacios, los cuales son conocidos como Océano Rojos y Océanos Azules. Las características de los Océanos Rojos son los mencionados anteriormente y los Océanos Azules están basados en la “innovación en valor”, es decir, es todo lo contrario a las empresas que se encuentran en los rojos, la innovación no debe girar entorno a la competencia, ni a la tecnología de punta, ni siquiera en el momento exacto para entrar al mercado. Puede que estas cosas mejoren el valor, pero no servirá para abrir nuevos mercados a esto se le cataloga como creación gradual de valor 1.


La verdadera innovación de valor es manejar un sistema de costos, y precio, relativamente bajo con altas utilidades, al mismo tiempo logra una diferenciación tan enorme que crea un nuevo mercado, con un producto totalmente nuevo, con nuevos clientes. En pocas palabras ofrece algo radicalmente diferente, sin ninguna competencia, donde las reglas del mercado las impone la empresa, mas no las sigue. Lo cual genera un interrogante para las empresas: sí somos los pioneros, ¿Quien será nuestra competencia?, ¡eh aquí!, la clave de los que navegan solos en su propio océano azul.


Tengamos en cuenta que para llegar a navegar por estos océanos azules, debemos empezar por analizar y comprender, lo seis principios de la estrategia de los océanos azules. Ya sabemos que toda estrategia que no traiga riesgo no es propiamente una estrategia, por tal motivo tenemos que usar algunas herramientas y esquemas analíticos, para lograr un enfoque fuera de los océanos rojos. Entre estos Principios encontramos:

En el cuadro anterior, se hace referencia a que toda empresa que ya se encuentra en un Océano Azul, debe tener presente que para permanecer en este Océano debe basar sus principios en maximizar oportunidades y minimizar los riesgos que estos presentan, asimismo mantener un equilibrio entre ellos, ya que seria algo imposible eliminar del todo los riesgos que estos traen para la empresa. Entre estos principios encontramos el de Formulación y el de Ejecución. El primer principio se fundamenta a la hora de planear los objetivos, alineándolos con la visión en el nuevo mercado, asimismo nos permite analizar la nueva demanda potencial que se posee. Estos principios se dividen en:

a. Reconstruir las fronteras del mercado. Este principio como podemos observar en el Cuadro 1, esta de la mano con el Riesgo de búsqueda, el cual nos induce a explorar mas allá de seis fronteras, generando cada vez un menor grado de importancia así la competencia. Y estableciendo un proceso estructurado que logre ampliar los límites de mi mercado, sin tener que recurrir a métodos adivinatorios, ni a métodos de ensayo y error.


b. Centrarse en la idea Global, no en los números. Aquí más que todo pretendemos salirnos de los esquemas habituales en los que conocemos “la Planificación estrategia” que se basa en competir, incrementar la cuota del mercado, en reducir continuamente los costos, el tiempo, y miles y miles de cosa que solo traen consigo cifras y números.


Por eso este principio se relaciona con el riesgo de la Planeación y propone que en lugar de elaborar un documento formal, resulta más agradable dibujar sobre un lienzo y plasmar de forma creativa sus cuatro pasos: el despertar visual, la exploración visual, el trabajo de campo y la comunicación visual. Que al final nos permitirá tener una idea clara de los cambios a generar, la aceptación del cliente y situación deseable de nuestra empresa.


c. Ir más allá de la Demanda Existente. Para poder alcanzar los Objetivos de los Océanos Azules, se debe romper las estrategias convencionales de centrarse únicamente en las necesidades de los clientes actuales, también se deben abarcar aquellos clientes ajenos de nuestra propiedad comercial, eliminando por completo la segmentación de los mercados y aprovechando esas cosas en común de nuestros clientes y los no-clientes de la empresa. Ahí que tener presente que este principio esta relacionado con el Riesgo de la Escala.
d. Desarrollar la Secuencia estratégica correcta. Se refiere al Riesgo del modelo de Negocio, y pretende mas que todo asegurar la viabilidad comercial partiendo del anterior principio, por lo que se debe crear una estrategia donde ganen ambas partes (la empresa y el cliente) en donde se tenga en cuenta los siguientes aspecto: precio, utilidad, costo y adopción. Y mantener un adecuado equilibrio entre ellos que no permita desbordarnos por lo que ofrece el mercado o desea el cliente.


Por último, encontramos el Principio de Ejecución, este plasma los posibles obstáculos que se presenten tanto en la organización como en la estrategia en marcha. Y la incorporación de la ejecución dentro de la construcción de la estrategia, a fin de motivar al personal a actuar y poner en práctica la estrategia del océano Azul.


Capitulo 2 - Herramientas y esquemas analíticos


La herramienta mas optima para el diagnostico y esquema practico para erigir estrategias dirigidas a llegar al océano azul, es el cuadro estratégico que consiste en identificar las variables comunes en las que compitan la mayoría y el grado de recursos que invierten en mantenerlos con el fin de poder observar la curva de valor 2 dicha curva me mostrara la convergencia que poseen las curvas de valores de las diferentes empresas de un mercado ya existente, poseen el mismo perfil ya que consideran que estas variables son la clave en la promoción de sus productos. La verdadera clave para crear un océano azul es no dejarse limitar, ni intimidar por las variables comunes en el mercado, al cliente hay que preguntarle sus expectativas, pero esto no indicara el verdadero rumbo de las estrategias, los clientes no pensaran mas allá de lo que han visto, siempre pedirán mas de lo mismo, pero a menor precio, entonces la mejor manera es analizar las alternativas que poseen para sacar algo nuevo y pensar en los que no son clientes.


La curva de valor de los océanos azules tiene que ser totalmente diferente a la de los demás, se romperá con los parámetros de lo establecido en el mercado común. Tomando de base las variables comunes debemos plantearnos que debemos eliminar, reducir, cuales debemos incrementar, y cuales crear por que la industria no las ha ofrecido. Esto nos ayudara a eliminar gastos y solventar una estructura de costos muy rentable por sus utilidades. Y por otro lado las variables que se vayan a crear se podrán modificar o incrementar hasta el punto que las reglas de juego de las otras empresas y del mercado no tengan importancia.

SEGUNDA PARTE
CASO PRÁCTICO


Gimnasio Curves
Breve Historia de su evolución


Su fundador Gary Heavin, no logró terminar sus estudios de medicina por no poder costearlos. Por lo que comenzó a trabajar dirigiendo un centro de salud en la ciudad de Texas, E.U., el cual se encontraba al borde de la quiebra. Logro un éxito inesperado y la creación de más de 15 centros de salud, pero sus estrategias no permitieron mantenerlo por un largo tiempo provocando la pérdida de todo.


Tras la experiencia devastadora de su fracaso Gary decidió junto a su Esposa amante del deporte. Abrir un centro especializado en programas de ejercicios solo para mujeres de todas las edades y niveles sociales. Aprovechando dos alternativas de la Industria de la cultura física de los Estados Unidos: “los gimnasios tradicionales” y los “videos de entrenamiento físico personal”, genero la combinación de las variables más importantes y eliminando las secundarias.

INCENTIVOS?

Incentivos y productividad temas complejos de la motivación
"te doy mas para que trabajes más"

Resumen
En nuestro mundo competitivo y globalizado las empresas se empeñan en ser cada vez mas competitivas en la producción. Para ello, acuden a todas las herramientas disponibles para lograr la eficiencia y la eficacia en el cumplimiento de sus objetivos. En dicho panorama, el recurso humano o mejor dicho el talento humano tiene una importancia fundamental, recordemos que de allí parte el gran conocimiento, talento e ingenio de una empresa, los motores de la productividad se representan en los empleados. Por tal motivo la administración del talento humano tiene el objeto de aprovechar y desarrollar al máximo el potencial humano, el deber de desarrollar planes de incentivos, planes de motivación es una prioridad empresarial. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia. El dinero es parte fundamental de este plan de incentivos, pero cabe la pregunta ¿será el dinero todo lo que desea el empleado?.

Los incentivos son una forma de motivar a los empleados. Se puede ver tan solo como una motivación simplista, realmente está, no llena totalmente las expectativas del empleado, si tan solo nos dedicamos a ofrecer unas ciertas cantidades de dinero por mayor producción en esos momentos quedaran satisfechas ciertas necesidades rápidamente, y una vez que están satisfechas, la única manera de seguir motivando es ofrecer más de lo mismo Quizá una de las mejores formas de entender qué es lo que motiva a los empleados a quedarse en una empresa haciendo bien su trabajo, es teniendo una clara idea de porqué estarían tentados a irse o cuales son verdaderamente los factores que fomentan la productividad y el desempeño.
Lógicamente pensamos que los incentivos monetarios tradicionales son las únicas formas de incentivar a los trabajadores pero cabe referir que no siempre son suficientes para asegurar un desempeño destacado, dejando atrás la lealtad de sus empleados. Si bien el dinero es un factor importante de motivación en el trabajo, no lo es todo en el entramado de las relaciones laborales, tenemos que entender que el ser humano no solo tiene necesidades económicas, el trae consigo un sin número de sueños, expectativas y metas tanto materiales como también sociales, sicológicas en donde el clima organizacional influye su comportamiento laboral el cual va encaminado a su productividad en la empresa.

Palabras claves: talento humano-motivación-expectativas-clima organizacional-dinero-utilidades.

Summary
In our competitive and global market world. The companies insist on be the best every time.
For that they use all tools available in order get the efficiency and efficacy in the compliment the its objectives. This context the human resourses or better say: human talent has a mean importance. Remember us that from them result the big knowledge, talent, and a companies’s ingenuity, the productivity ‘s engine is presented by the employees.So that the human talent administration has to advantage and develop of potential human until the top grade, the obligation to develop incentives, motivations plans are a manager priority. The employees that receive their profits through a incentives sistem they get their wages following a formule tha associate the wage received with the production (output) or efficiency gotten. The this way supose to estimulate at the outside output and efficiency. The money is mean part in this incentives plan, but one may ask if the will be money all the employee wish for?
The incentives are a way to motivate to the employees. they are only a simple motivation, really that doesnt overwhelm totality the employees´s expectatives. If only we dedicates to offer some quantity of money for increase the production, in those moments satisfied some needs rapidly And one time satisfied them, the only way to go on motivate is offer more of the same, maybe a the best ways of understand what is things that motivate the employees to stay in a company work, the solution is we have clear idea of the reason they are being tempt to go or whish facts are promote the productivity and discharge.
Logicaly we think that the traditional monetary incentives are the only way to incentive to employees by the way we can say that the monetary incentives arent enough to assure a outstanding discharge, leting behind the loyalty of the empoyees. If the money is a important fact of the motivation in the work, but it is not all in the labor ambient, we have to undertand the human not only have economic needs but dreams, expectations and goals both material and social, psychological where the organizational climate influences their labor behavior whish guide to his productivity in the company.
Key words: human talent- -motivation- expectations-climate organizational-money-profits


La compleja Teoría de la motivación.

Las diversas teorías que se desprenden con el objeto de explicar el enigma de cómo motivar a los empleados de una empresa, se van complementando una a otra, pero en realidad tan solo quedan en teorías. Cabe preguntarnos si las empresas realmente las esta tomando en cuenta.
Estas diversas teorías tratan de responder dos cuestiones principales: la primera es ¿Qué condiciones son necesarias para seleccionar y preparar un grupo de trabajo? Es decir, ¿Qué motiva a los miembros del grupo a permanecer en él? Y la segunda es ¿Qué condiciones de trabajo son necesarias para conseguirlo? 1 Estas son dos interrogantes que debemos analizar y contestar antes de implementar los sistemas de motivación y de incentivos, preguntarnos que es lo que realmente le importa al empleado.
Las necesidades son muchas y complejas, no solo lo económico es lo fundamental en la retribución y compensación, la tarea de los nuevos administradores es contestar estas dos anteriores preguntas, muy amplias, pero claves para el direccionamiento de los objetivos de la empresa con los de los mismos empleados.
Según Taylor los índices de productividad y los resultados e incentivos financieros son directamente proporcionales, 2 es decir que lo primero que motiva a los trabajadores es la oportunidad de ganar mas dinero lo mas posible, ¿producir, producir para ganar y ganar mas dinero?
La anterior teoría es muy ambigua, poco humana el ser humano como lo planteo Abraham Maslow3 lo importante es recordar que el trabajador acude al trabajo con sus cinco niveles de necesidad y tratará de satisfacerlas a través del mismo. en otras palabras una persona adulta esta sometida a todo tipo de necesidades y no puede abstraerse solo en trabajar y dejar de la lado sus necesidades básicas y psicológicas tratará de desarrollarlas en su trabajo.
Entonces ¿cual seria la responsabilidad del administrador de hoy? Parte de la respuesta la hallamos en la teoría humanística: su responsabilidad es brindar la oportunidad de satisfacer todas sus necesidades a través de su propio trabajo, todo lo contrario como lo expresa la teoría de la compensación económica de Taylor. Entender que el dinero ayudará, pero no es la única solución en el momento de motivar e incentivar.
Ahora bien analicemos a fondo la compensación y retribución de trabajo y producción, si lo analizamos en el punto de vista de producción cabria preguntarnos por la calidad, o por la mejora continua. Si solo al trabajador se le motiva con dinero, esto no garantiza que el trabajo este bien hecho, en realidad puede resultar errores o averías en las partes o en los productos terminados, en la fabricación el cumplimiento de estándares de calidad son requerimientos explícitos demandados tanto por la industria, como del consumidor final. El control y la supervisión serán debidamente elevados.

El logro y alcance de esos requerimientos se obtiene con colaboración de la misma empresa, sí ésta, no se da a la tarea de proporciónales a los trabajadores las herramientas, la maquinaria e instrumentos y sobre todo excelentes condiciones de trabajo, los empleados no podrán mejorar sus niveles de producción cada vez mas, pero otro problema podrá presentarse así tengan las mejores condiciones, también se podrá generar ciertos conflictos en el ambiente organizacional, a razón que algunos trabajadores logren maximizar su producción, haciendo quedar mal a los compañeros, entonces estos trabajadores serán tomados como enemigos por su alto nivel de producción y como resultado todos querrán apaciguarlo, y en los peores casos se presentaran sabotajes, retrasos y cuellos de botella, o quizá toda la producción se elevaría al máximo, haciendo que los incentivos se replanteen llegando a elevar la cuota de producción exigida para obtener dicho incentivo monetario, que muy probablemente será ajustado es decir se reduzca.
Ahora bien al referirme de buenas condiciones estoy tocando los temas como infraestructura, sistemas de seguridad, dotaciones, políticas salariales, políticas de la empresa, un buen trato y clima organizacional optimo. Esto hace relación a la teoría de los factores que planteo Herzberg, los llamados factores higiénicos o extrínsecos están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. 4 Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.

Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal. Todo esto es en lo que debemos analizar en el momento de incentivar y motivar a los empleados, como vemos no solo se trata de dinero, nosotros como seres humanos somos organismos complejos y por lo tanto nuestro comportamiento y motivación también lo es.

Después de estos factores herzberg denomina a los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad, como los factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores son propios del ser humano, todos tenemos dentro energía de superarnos personalmente y profesionalmente, esto se relaciona con aquello que se hace y se desempeña, las metas y expectativas que tiene el empleado es aprender y crecer en lo que hace, ser reconocido por su gran desempeño, por sus ideas, y aportes.

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que
provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

La mejor forma de motivar la productividad es expandir verticalmente los puestos de trabajo, es darle al trabajador el control de la planificación, ejecución, y evaluación de su propio trabajo, haciendo que el trabajador se comprometa con su trabajo y mejore su libertad e independencia, aumentando su responsabilidad evaluando y corrigiendo su propio desempeño, esto es lo han definido enriquecer el puesto de un trabajador.

El dinero no lo es todo.

En primer lugar si queremos motivar al alguien, debemos conocer a esa persona la cual pretendemos motivar, saber y reconocer sus expectativas, sueños y metas, inclusive saber de que huye. Solo así sabremos que podemos hacer para combinar los objetivos de la empresa con las metas de las personas, evitando a lo que teme.
Los incentivos monetarios tradicionales no siempre son suficientes para asegurar un desempeño destacado, Si bien el dinero es un factor importante de motivación en el trabajo, pero no lo es todo en el entramado de las relaciones laborales. El dinero no satisface las motivaciones internas, algunos administradores comenten el error de centrarse tan solo en nuevas condiciones, pero no se dan cuenta que las personas se adecuan a las nuevas condiciones, como si, siempre hubieran existido, luego para seguirlas motivando tienen que ofrecer mas de lo que se le esta dando, tengamos presente que ni el salario consigue que las personas estén motivadas para asistir al trabajo, pero no será suficiente, si se pretende conseguir de ellos un mayor rendimiento. Las recompensas económicas deben estar relacionadas con el rendimiento y ser muy importantes, para que puedan ser consideradas como verdaderos factores de motivación. Pero estas recompensas tiene que ir mas allá del dinero, se puede incentivar por medio de cursos de capacitación, ascensos, reconocimiento simbólicos, programas de postgrado, especializaciones, estas clase de motivadores deberán estar enfocados en las metas personales y profesionales de los mismos empleados ya que será muy gratificante y se darán cuenta que sus capacidades, desempeño y productividad no han sido en vano para la empresa. Aunque lamentablemente estos incentivos, no siempre son considerados por las empresas.

te DOY más para que TRABAJES más" hay que replantearlo en las nuevas políticas empresariales.

Ensayo
¿Que es una constitución?
Ferdinand lassalle

Por: Ricardo A. Álvarez E.

En nuestros días realmente encontramos muchas definiciones de constitución por ejemplo un jurista nos podría decir: “la constitución es un pacto jurado entre el rey y el pueblo, que establece los principios básicos de la legislación y el gobierno dentro de un país”. O podíamos citar una definición mas sintetizada: “la ley de leyes”, pero esto no nos dice ¿en que consiste la verdadera esencia de una constitución, las definiciones y contestaciones a estas interrogantes solo se limitan a describir superficialmente como se forman las constituciones y que hacen, pero nos dicen realmente el concepto de toda constitución?, la esencia constitucional? Estas posibles definiciones no nos sirven para determinar lo que realmente es una constitución.

Cuando hablamos de constitución, mencionamos la palabra “ley”, pero sabemos cual es la diferencia entre estas dos? Estas tienen una esencia genérica común, ya que toda constitución necesita la promulgación legislativa, es decir que tiene que ser también ley. Pero no es una ley cualquiera, la constitución es más que una simple ley.
Las leyes están en continuas modificaciones , estos cambios alteran la situación legislativa vigente en el momento de promulgarse, comprendemos que es necesario que todos los años se promulguen un número más o menos de nuevas leyes y nunca protestamos, pero en cuanto nos lléguese a tocar la constitución alzamos voz de protesta, ya que suponemos que la constitución no podrá alterarse en ningún modo; en estos momento podemos pensar que la constitución no es una ley como cualquiera , sino la ley fundamental del país, pero dicha afirmación no satisface a las interrogantes expuestas. Ahora bien, en que se diferencia una ley a una ley fundamental? A esto podemos contestar que una ley fundamental tiene que ahondar mas que las leyes corrientes, por tal motivo también tiene que ser acreedora al nombre “fundamental”, es decir deberá informar y engendrar las demás leyes ordinarias basadas en ella. La ley fundamental tiene que sobresaltar a través de las leyes ordinarias de un país. Pero las cosas que tienen un fundamento no son causales, ni fortuitas, sino tiene una razón de ser, ya que no se les permite ser de otro modo, ya que impera la necesidad de ser lo que es.

Los factores de poder y las instituciones jurídicas pueden manipular a su antojo una constitución orientándola a sus intereses personales, seria decir que realmente los que rigen el país son estos factores reales de poder?
Si se toman los factores de poder y se redactan por escrito en una hoja de papel dichos intereses, es decir que sean erigidos en derecho, en instituciones jurídicas y quién atente contra ellos atenta contra la ley, y es castigado.
Además de estos casos podemos adicionar la influencia de algunos sectores en ciertas irregularidades en el sistema electoral, es como si los ricos o los poderosos tuvieran el mismo poder político de casi diecisiete veces más que un simple ciudadano.
Claro que en este caso se hace presente la corrupción, que es la mejor palabra para definir dichas situaciones; toda la sociedad perdió, por que las instituciones, las reglas del juego no son respetadas. Debemos pensar en la solidaridad y en el respeto a la ley, en Colombia tenemos muchas formas de oponernos a una ley injusta o ilegítima distintas a la simple desobediencia. Si nosotros consideramos que una norma es violatoria de derechos fundamentales tenemos desde la tutela hasta la acción de constitucionalidad, pasando por la suspensión provisional. Si nosotros consideramos que un contrato fue adjudicado de manera ilegal y entonces por eso no vamos a pagar el peaje, creo que me parece que no estamos haciendo las cosas como debe actuar un ciudadano, lo que debemos hacer es denunciar el contrato.

Delincuencia y corrupción. Como dice el profesor Klitgaard, la corrupción es un crimen de cálculo. Es un delito en el que la decisión de cometer una acción está precedida de un análisis juicioso y minuciosos sobre los efectos de su acción, los riesgos de ser descubierto, la ganancia y la forma de obtenerla, el tiempo que se toma la acción y el tiempo de obtener el producto de la misma, es un delito absolutamente calculado.

La corrupción normalmente es un delito de cálculo, un delito sofisticado donde las personas posiblemente de alto rango están pensando con juicio cuál es el riesgo que corren y cómo lo corren y qué les puede pasar a la hora que los descubran. Decía ayer el contralor de Bogotá, que desgraciadamente la corrupción es rentable financieramente, y decía que si él miraba las estadísticas disponibles, que no son muchas, ni muy buenas, el resultado no es halagador. Decía una persona comete un delito de corrupción y tiene una medida de aseguramiento privativa de su libertad durante 3 años, pero se ganó 50 mil millones de pesos, paga feliz los 3 años. Aunque lo condenan a 9 años pero con las rebajas entonces quedó en 3 años y puede disfrutas su dinero. Así de claro y de crudo lo decía el señor contralor de Bogotá y lo ha dicho en varias oportunidades Sin lugar a dudas el tema de la investigación, juzgamiento y sanción debe ser mirado con detenimiento.

Al tema de la delincuencia de la corrupción, yo creo que quien se decide por al corrupción decide una opción de vida. Muchas personas dicen es que le toco robar porque es que no tuvo opción. En el caso de la corrupción yo creo que esa disculpa no cabe. Que esta sucediendo con el respeto de la ley y los derechos humanos, solo son para las personas que tienen poder, queda claro que el poder o el dinero prevalece sobre el derecho y se le impone y lo sojuzga, hasta que el derecho, por su parte consigue acumular a su servicio la cantidad suficiente de poder para aplastar el poder del desafuero y la arbitrariedad.

Luego de todo esto podemos concluir que los problemas constitucionales no son, principalmente problemas de derecho, sino de poder; la verdadera constitución de un país solo reside en los factores reales y efectivos de poder que en un país rigen; y las constituciones escritas no tienen valor, ni son duraderas mas que cuando dan expresión fiel a los factores de poder imperantes en la realidad social: de ahí los criterios fundamentales que debemos retener.

COMPROMISO EN EL MEJORAMIENTO CONTINUO_empowerment

COMPROMISO EN EL MEJORAMIENTO CONTINUO
“La gente hace lo que usted espera que hagan”
By: Ricardo Álvarez E.

El control es imprescindible e impregna toda la organización en sus diversos niveles. Todas las actividades relevantes que se realizan en una organización deben ser controladas para asegurar el cumplimiento, claro que no todas serán sometidas aun mismo grado de control, ni reguladas de la misma forma. Un control efectivo debe reconocer la particularidad de cada una de las actividades que posee cada proceso y qué deben ser controlados.
Recordemos que en muchas ocasiones, aumentando el nivel del control en la organización no se va a favorecer en una mayor medida el cumplimiento los objetivos, por lo tanto un control más eficaz no significa necesariamente controlar más intensamente. Cuando la dirección asume el compromiso de desarrollo, implementación del SGC, así como la mejora continúa de su eficacia. La manera mas sutil de reducirle impacto a anterior paradoja consiste en buscar la reciprocidad del control, conseguir que los directivos y empleados compartan la responsabilidad de observar resultados, analizar sus desviaciones respectos a los objetivos y decidir sobre las medidas que se deben tomar, esto es lo que podríamos nombrar empowerment: es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería. Así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el quehacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Como integrar a los empleados hacia el empowerment?
Fácil: idear puestos en los cuales el sentido de posesión y de responsabilidad sea lo más relevante.

Los atributos que deben tener son:

-Responsabilidad y autoridad
-Diversidad
-Reto y no una carga
-Rendimiento significativo
-Poder para la toma de decisiones
-Cambios en las asignaciones de trabajo
-Atención a un proyecto hasta que se concluya

-Se le escuchara lo que dice
-Desarrollo de sus conocimientos y habilidades a su máximo grado

Todo esto con verdadero apoyo por su trabajo significativo.
Las relaciones, la disciplina y el compromiso congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio, son los tres elementos para crear gente productiva que sepa donde esta parada en cada momento.

Lo mas importante es creer y tener fe en los empleados ellos pueden tener las respuestas a muchos problemas que la alta gerencia no ve. “La gente hace lo que usted espera que hagan” sí usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada, pero si esperamos todo, entonces harán muchas cosas.

Es importante buscar soluciones más no culpables: asumir los errores con responsabilidad y destreza e inmediatamente solucionados, analizar e implementar medidas correctivas y un sistema de detección de posibles problemas futuros en todos los procesos, prever antes que se presenten dichos problemas. Todos los trabajadores como administradores deben estar preparados para identificar problemas y oportunidades de mejoramiento. La meta es hacer entrar a los trabajadores en el control estadístico, esto es hacer que su trabajo sea uniforme y predecible como se pueda.

Eliminar las exhortaciones a la fuerza de trabajo. Al implementar La cultura de calidad hay que hacerlo bien a la primera, es decir todo debe estar en perfecto estado y calibrado, es responsabilidad de la alta gerencia proporcionar todo, para lograr que el SGC funcione desde el primer día.

ATENCIÓN AL CLIENTE

ATENCIÓN AL CLIENTE!

Actualmente los empresarios, gerentes o administradores de establecimientos que prestan algún tipo de servicios u ofrecen diversos productos, han olvidado las respuestas a las preguntas más importantes que definirían nuestras funciones administrativas específicas: ¿Qué es lo que se supone que debemos hacer? ¿Qué es lo que nos mantiene trabajando? Y la principal ¿Cuál es la meta?, sí, tenemos las respuestas a estas interrogantes, notaremos que hay demasiadas trivialidades u operaciones cotidianas, la mayoría en las cuales podíamos caer en el error de identificarlas como metas! Recordemos que SOLO HAY UNA META.
Por ejemplo en el caso de fabricas o manufactureras, mencionemos la palabra que esta de "moda" en el ambiente empresarial y comercial: la calidad, producir un producto de calidad eficientemente. Esa debe ser una meta? Suena, razonable ¿uh? Pero ¿esa meta sí puede mantener trabajando la fábrica?
Otro ejemplo que les planteo: es, sí las ventas son la meta? O la penetración en el mercado o nicho de mercado es la meta? Tomando de base el paradigma: sí tienes, la más alta penetración, tienes las mejores ventas, captura el mercado y ya lo hiciste. Elevaste tus ventas! Verdad? O analicemos esta frase "Estamos perdiendo dinero pero lo recuperaremos rematando inventario" una empresa o local comercial a veces venderá con perdida o con muy escaso margen arriba de costo, simplemente para deshacerse de la mercancía almacenada en las bodegas. Pero si no estás ganando dinero! EL DINERO es la meta de toda empresa.
Ya teniendo la respuesta al enigma de toda empresa, verifiquemos, la mejor manera de ganar dinero..
Que motiva a los clientes a comprar? ofrezco lo que el cliente desea? Logro la satisfacción de mis clientes?
Otras preguntas que deben ser contestadas urgentemente! Debemos reconocer que todos nosotros tenemos ciertas necesidades y deseos que nunca llegan a su satisfacción total, la mayoría somos persuadidos por el entorno del mercadeo y publicidad ayudada con la psicología, herramienta efectiva para la influenciar a la humanidad, esta, nos ha mostrado que inclusive somos compradores impulsivos, entramos a comprar algo especifico a cierto supermercado y terminamos haciendo casi un mercado, eso si claro poseemos el efectivo o actualmente si tenemos una tarjeta de crédito que es lo mas común.
Lo mas frecuente es que compramos todo que pueda entrar por los ojos, tomando este principio debemos tener conocimientos de merchandising, manejar colores, texturas y sobre todo tener el producto en perfectas condiciones, en sus empaques, organizados. El local o establecimiento pulcro, sin ningún tipo de suciedad a la vista.
La apariencia es un motivador de compra, las vendedoras (res) deben lucir decentemente y elegantes, con cierta distinción, teniendo en cuenta manicura apropiada, buen peinado, zapatos limpios. En cuestión de vestimenta, buena combinación de colores, zapatos preferiblemente de cuero, evitar usar sandalias, camisas totalmente limpias.
Y ahora lo mas importante del servio al cliente es la atención de estos, los administradores deben entender que los vendedores son lo generadores vitales de la empresa sin ellos no saldrían los productos a las manos de los clientes finales, nuestros vendedores por obligación deben conocer bien los productos uno por uno si es posible, sus características, tallas, números, disponibilidad, colores y precios. Ellos son los que tienen el contacto con nuestros cliente, conocen y distinguen los diferentes gustos, los principales problemas o defectos de los productos, las opiniones de los clientes ante determinados productos o mercancías , en pocas palabras ellos podrían informarnos de los requerimientos específicos de nuestro clientes, por ello deben ser capacitados y entrenados en el manejo de clientes, no importa el estado de animo que los vendedores estén, ellos tienen su labor de sonreír, saludar, motivar, y si no hay lo que las personas buscan se muevan a presentarles lo que en su local hay, mejor dicho si le toca sacar toda la mercancía se saca, lo mas importante es realizar una venta, deben estar dispuestas(os) a no dejar que se vaya el cliente potencial, sin llevarse nada. Eso es lo que debe hacer un buen vendedor.
Un factor importante es que respeten al cliente, nunca vayan alagar un cliente con frases fuera de contexto por ejemplo "mi rey" "mi reina" "su merce" mi marchante" "doñita" las frases que deben usar es "SEÑOR Y SEÑORA" el manejo del buen vocabulario se debe hacer presente en todo. Nada de apelativos o disminutivos. Por favor nunca deben gritar, ni mostrar mala cara, ni pueden referirse a sus compañeros con sobrenombres, deben guardar diplomacia
La atención del cliente va mas allá de todo lo anterior, también cabe mencionar la clave para incrementar el capital que es consentir al cliente; si se les atiende de forma distintiva y elegante en todo momento estos generarán muchas posibles compras, sinónimo de dinero. Es decir cuando digo que consentir es que cada vez que entre cualquier cliente potencial, hay que atenderlo con un saludo y una sonrisa, ofrecerles un tinto, gaseosa, un jugo, o simplemente un chocolate, darle gusto de pasearse por el local, que mire y se antoje de lo que ve, sin causarle ningún afán, ambientar el local de colores vivos y alegres, tener un stereo con música ambiental que provoque relajación y seguridad o simplemente un TV de 25" en el centro del establecimiento, lograr confianza y obtener el nombre del cliente y tratar de recordarlo siempre que este de compras y referirse al él por su nombre, tomar los datos después de cada compra a los clientes, para alimentar la base de datos que será de ayuda para el servicio post-venta, mejor dicho que no quieran salir de nuestros negocios. Todo esto es buena atención al cliente, pon la en practica en su empresa o negocio!!

By: ANDREWS A.
TECNOLOGIST MARKETING & INTERNATIONAL BUSINESS
BUSINESS ADMINSTRATION STUDENT
IX SEMESTER
UFPS
CUCUTA-COLOMBIA
2006